OPEN Konsultacje i Szkolenia – Poznań

Szkolenia Poznań - OPEN
Menu

BUDOWANIE MODELI
I PROFILI KOMPETENCYJNYCH

Modele kompetencyjne są dla pracowników drogowskazem, dzięki nim wymagania dotyczące konkretnych stanowisk pracy są wystandaryzowane
i obiektywnie określone, co umożliwia bardziej świadome kierowanie własnym rozwojem w drodze do zmiany stanowiska pracy lub awansu.

program
Budowanie modeli kompetencyjnych - OPEN Poznań

Modele kompetencyjne są dla pracowników drogowskazem, dzięki nim wymagania dotyczące konkretnych stanowisk pracy są wystandaryzowane
i obiektywnie określone, co umożliwia bardziej świadome kierowanie własnym rozwojem w drodze do zmiany stanowiska pracy lub awansu.

program
Budowanie modeli kompetencyjnych - OPEN Poznań

Wykorzystanie modelu kompetencyjnego:

  • Wsparcie rekrutacji poprzez jasno zdefiniowane kompetencje poszukiwanego pracownika,
  • Adaptacja nowych pracowników – nowy pracownik otrzymuje
    informacje na temat oczekiwań firmy i kryteriów oceny zachowań, postaw i efektów pracy,
  • Ułatwiony system zastępowalności, ponieważ wiadomo jakie osoby mogą wykonywać te same zadania,
  • Wsparcie zarządzania kalendarzem urlopów,
  • Ścieżki kariery – znając wymagane kompetencje na wyższym stanowisku, każdy wie co trzeba osiągnąć, by piąć się w górę,
  • Ocenianie pracowników – poznanie mocnych i słabych stron zespołu,
  • Wsparcie decyzji dotyczących zatrudnienia nowego pracownika / stworzenia nowego stanowiska,
  • Efektywniejsze delegowanie zadań,
  • Bardziej precyzyjne dopasowanie szkoleń,
  • Lepiej wydatkowy budżet na rozwój i szkolenia.

Sposób pracy:

Model kompetencji i związany z nim system ocen okresowych oraz system motywacyjny stanowią ważny element zarządzania, gdyż pełnią zarówno funkcje motywacyjne, jak i informacyjne; znacząco wspomagają podejmowanie decyzji kadrowych w firmie (awanse, przeszeregowania). Jeżeli jednak mają być skutecznym narzędziem w sferze motywacji pracowniczej, ważne, by jak najlepiej dopasować je do specyfiki danej branży i organizacji. Jeżeli system będzie zbyt trudny, skomplikowany bądź mało czytelny – zamiast wspierać proces zarządzania, może go utrudniać, stając się kolejnym niewygodnym obowiązkiem. Dlatego właśnie proponujemy pracę wg schematu:

BUDOWA MODELU – WDROŻENIE – WERYFIKACJA

WPROWADZENIE DO BUDOWY MODELU…

  • Analiza oczekiwań organizacji i dotychczasowej dokumentacji
  • Przeprowadzenie warsztatów dot. tematyki matryc kompetencji dla poszczególnych działów
  • Przygotowanie gotowych narzędzi dla każdego działu – arkusze i harmonogram dalszych działań

WDROŻENIE…

  • Przygotowanie metodologii wdrażania modelu
  • Nadzór merytoryczny nad wdrożeniem
  • Przeprowadzenie szkoleń dotyczących stosowania wypracowanego modelu w codziennej praktyce
    zarządczej

WERYFIKACJA…

  • Badanie skuteczności narzędzi
  • Modyfikacja/optymalizacja narzędzi
  • Ocena skuteczności wprowadzonych działań
  • Follow up

ETAP I/

WPROWADZENIE/ AKTUALIZACJA MODELU KOMPETENCJI

CELE:
  • zapoznanie z założeniami i metodologią budowy
    modeli kompetencyjnych
  • dostosowanie metodologii do potrzeb i specyfiki
    działań pracowników firmy
  • nazwanie i wybór kluczowych kompetencji dla grup
    stanowisk
  • behawioralny opis poziomów kompetencji
  • budowanie ścieżek rozwoju kariery
sposób pracy:
warsztaty, konsultacje indywidualne

ETAP II/

DOSTOSOWANIE NARZĘDZI DO MODELU KOMPETENCJI

CELE:
  • budowanie spójnych narzędzi zarządczych –
    opracowanie spójnego arkusza dla wszystkich
    działów firmy
  • przygotowanie zaleceń dotyczących oceniania
    pracy w poszczególnych działach
  • opracowanie macierzy zadań dla pracowników
    w poszczególnych działach
  • przygotowanie harmonogramu komunikacji
    wprowadzanego systemu
sposób pracy:
szkolenia, warsztaty, konsultacje indywidualne

ETAP iiI/

PROWADZENIE ROZMÓW Z PRACOWNIKAMI

CELE:
  • weryfikacja przygotowanych matryc i arkuszy
  • omówienie zaleceń związanych ze standardową
    rozmową cykliczną, okresową, podsumowującą
  • przygotowanie do prowadzenia rozmowy okresowej
    z pracownikami – ćwiczenia, scenki, praca
    z kamerą (ew.)
  • opracowanie metodologii, narzędzi
    motywowania/podejmowania dalszych działań
    rozwojowych związanych z osiąganymi przez
    pracowników efektami pracy
sposób pracy:
warsztaty, konsultacje indywidualne

ETAP Iv/

FOLLOW UP

CELE:
  • omówienie przebiegu i analiza wyników
    przeprowadzonych rozmów
  • omówienie wniosków i zaleceń na następny rok,
  • opracowanie metodologii systemu motywacyjnego
    związanego z modelem kompetencj
sposób pracy:
warsztaty, konsultacje indywidualne

Konsultacje indywidualne towarzyszące systemowi warsztatów:

  • indywidulana praca z trenerem każdego uczestnika przy tworzeniu matryc kompetencji dla własnego zespołu
  • dopasowanie narzędzia zgodnie ze specyfiką działu i zadaniami zespołu
  • sprawdzenie przygotowanych matryc i indywidualny feedback dla każdego uczestnika