Badanie 360°


          Metoda 360° używana jest najczęściej jako metoda „okresowego przeglądu” kompetencji „miękkich” kadry menedżerskiej. W systemie tym każdy z ocenianych dokonuje samooceny oraz otrzymuje informację zwrotną od osób, z którymi współpracuje. Oznacza to, że każdy uczestnik badania otrzymuje informacje pochodzące od przełożonych, podwładnych, kolegów zajmujących podobne stanowiska. W szerszej wersji badania o opinię prosimy także klientów zewnętrznych lub dostawców.

Badanie metodą 360° stopni jest najpełniejszym sposobem zbierania informacji o osobach reprezentujących różne stanowiska i pełniących różne role w firmie. Istotą tego podejścia jest to, aby osoba pełniąca funkcje kierownicze mogła dowiedzieć się, jak jest spostrzegana przez różne osoby w firmie – zarówno przez swoich podwładnych i współpracowników, jak i przełożonych. Informacje te mogą następnie służyć ocenionej w ten sposób osobie, by wspólnie ze swoimi przełożonymi i specjalistami z Działu HR mogła lepiej zaplanować proces doskonalenia umiejętności i dalszego rozwoju – bądź to w formie szkoleń, bądź to w formie coachingu indywidualnego.

Zatem podstawowym celem badania jest refleksja i rozwój indywidualnych umiejętności kierowniczych – lepsze poznanie swoich mocnych stron oraz obszarów wymagających rozwoju. Dodatkowo projekt ten służy osobom zarządzającym firmą do lepszej orientacji w zakresie tego, jakie kompetencje w grupie menedżerów zostały dobrze opanowane, a jakie wymagają dalszego doskonalenia (w kontekście planowanych szkoleń i procesów rozwojowych). Ocena 360° oparta jest na podejściu behawioralnym, co oznacza, że jej konstrukcja oparta jest na bazie kompetencji (zdefiniowanych jako obserwowalne zachowania). Uczestnikom badania daje to klarowne, zrozumiałe narzędzie potrzebne do zdefiniowania odpowiednich wymagań wobec stanowiska, a następnie do oceny pracy pracownika na tym konkretnym stanowisku.

Węższa wersja metody to 180°, w której osoba badana dokonuje samooceny, a informacje zwrotne uzyskuje od przełożonego i podwładnych. Podejście to stosowane jest przede wszystkim w organizacjach o dość jednolitym profilu (produkcyjne, handlowe), w których struktura zarządzania jest stosunkowo prosta i brak osób, które mogłyby ocenić danego menedżera z tego samego poziomu zarządzania.