OPEN Konsultacje i Szkolenia – Poznań
Gdzie się chowają liderzy jutra? Znajdź ich w swojej firmie dzięki projektowi High Potentials
Skąd się biorą liderzy, którzy potrafią mądrze i odważnie prowadzić organizacje od sukcesu do sukcesu? Skąd przychodzą liderzy jutra, którzy wybijają się w firmach na kierownicze stanowiska? Pomyśl o tych pracownikach jak o… talentach w szkółce piłkarskiej. Młodych, zdolnych, pełnych zapału piłkarzach, których dobry trener zauważył wśród wielu innych. A oprócz tego, że ich zauważył, zainwestował w ich rozwój i z zadowoleniem patrzył, jak te talenty rozkwitają pod jego skrzydłami.
Jeśli chcesz, żeby liderzy jutra mieli szansę na taki rozwój w Twojej organizacji, zamiast szkółki piłkarskiej zorganizuj w firmie projekt High Potentials.
Co projekt High Potentials może zrobić dla rozwoju Twojej firmy?
Pozostańmy jeszcze przy porównaniu do zespołu piłkarskiego. Zespołu, który chce budować jak najlepszą drużynę. Taką, która składa się z najlepszych piłkarzy. Możesz podejść do budowania takiego super składu na dwa sposoby – czekać na okienka transferowe i regularnie wydawać fortunę na najdroższych (w domyśle najlepszych) piłkarzy albo stale szukać talentów we własnym klubie, czyli prowadzić szkółkę piłkarską i inwestować w rozwój najlepszych młodzików z potencjałem.
Przy czym pamiętaj, że piłkarz, który dołączy do drużyny po transferze, musi się jeszcze w nowym klubie odnaleźć (przejść onboarding), a zespół musi zaakceptować (czasami trudny do przełknięcia) fakt, że gwiazdą w nowym sezonie będzie outsider. Talent, który od dawna zna panujące w zespole zasady (wychował się przy klubie), bez większego problemu dołączy do treningów (wie, jak i dlaczego są zorganizowane), a po wejściu na murawę z ławki rezerwowych od razu zacznie strzelać gole. Tak, dobrze się domyślasz, to drugie rozwiązanie to właśnie odpowiednik projektu High Potentials w Twojej firmie.
Jak projekt High Potentials przygotowuje liderów jutra?
Zarówno w szkółce piłkarskiej przy klubie z zaangażowanym trenerem, jak i w firmie, która korzysta z projektu HiPo, ścieżki, które przechodzą przyszli liderzy, są dogłębnie przemyślane i zaplanowane. A kandydaci, których zaprasza się do przejścia takiego programu, nie są wybierani przypadkowo. I nie są pozostawiani podczas tej drogi sami sobie – przełożeni i menedżerowie angażują się w proces rozwojowy swoich podwładnych.
Najkrócej rzecz ujmując, przeprowadzenie projektu High Potentials ma w Twojej firmie 3 główne cele:
- Wybrać pracowników o wysokim potencjale rozwoju, którzy zostaną Twoją kadrą rezerwową – będą wspierać procesy zarządzania albo projekty międzydziałowe, a absolwenci projektu będą w dalszej perspektywie kandydatami na stanowiska zarządcze lub wysokospecjalistyczne.
- Stworzyć przestrzeń do nauki przez praktykę i dzielenie się wiedzą w organizacji dzięki realizacji projektów wewnętrznych i zaangażowaniu kadry zarządzającej.
- Zbudować procesy sprawnej komunikacji, dobrych relacji i skutecznej współpracy z przełożonymi, pracownikami produkcji i innymi działami firmy.
Proces rekrutacji do programu High Potentials
Podczas rekrutacji do projektu HiPo przeprowadzanego przez firmę OPEN, przechodzimy z kandydatami przez 5 kroków. Taki system zapewnia nam wybór najlepszych pracowników i gwarantuje najlepsze efekty na koniec całego projektu.
Krok 1
Umawiamy się na spotkanie informacyjne z kierownikami – przełożonymi kandydatów do projektu HiPo. Przedstawiamy im cele programu High Potentials oraz informacje dotyczące organizacji takiego programu w firmie.
Krok 2
Rozpoczynamy działania informacyjne skierowane do kandydatów do projektu HiPo. W firmie pojawiają się plakaty oraz ulotki, które pozwalają pracownikom dowiedzieć się więcej o projekcie i wypełnić formularz zgłoszeniowy.
To ważny krok, ponieważ lista kandydatów do projektu High Potential nie powinna się składać wyłącznie z managerów wyższego szczebla lub pracowników centrali firmy. Takie podejście może prowadzić do przeoczenia wielu talentów – na przykład pracowników z krótszym stażem lub niżej w hierarchii firmowej, którzy nie dali jeszcze po sobie poznać, jaki potencjał w nich drzemie.
Krok 3
Zaczynamy spotkania rekrutacyjne z kandydatami do projektu HiPo. Z każdym z nich przeprowadzamy indywidualną rozmowę.
Krok 4
Spotykamy się z kierownikami produkcji, menedżerami i dyrekcją, żeby podsumować cały proces. Wiemy już, kto pozytywnie przeszedł rekrutację do projektu.
Krok 5
Na koniec spotykamy się ze wszystkimi kandydatami. Każdy dostaje indywidualny feedback oraz uzasadnienie, dlaczego weźmie (lub tym razem nie weźmie) udział w programie HiPo.
Jak widać, proces rekrutacyjny do projektu zaprojektowaliśmy w taki sposób, żeby do programu dostali się pracownicy z naprawdę wysokim potencjałem. To dlatego, że warsztaty, które prowadzimy w części rozwojowej, wymagają dużego zaangażowania i pracy własnej.
Rozwój kompetencji podczas warsztatów High Potentials
Cykl warsztatów, w których biorą udział uczestnicy projektu HiPo, rozwija kluczowe umiejętności liderskie – umiejętności, które wzbogacają ich warsztat menedżerski tu i teraz, ale też pozwolą w dłuższej perspektywie wzbogacić potencjał organizacyjny i rozwojowy firmy.
Warsztat 1 to trening komunikacji, czyli skutecznego przekazywania informacji, argumentacji i budowania zrozumienie w zespole i wśród współpracowników.
Warsztat 2 skupia się na prowadzeniu projektów i prezentacji. Zajmujemy się metodyką zarządzania projektami oraz umiejętnością pracy w grupie zadaniowej.
Warsztat 3 to planowanie i organizacja czasu oraz zadań w grupie. Przechodzimy przez cały proces organizacji pracy – od zbierania informacji do planowania działania.
Warsztat 4 poświęcamy na omówienie budowania zespołu i relacji w grupie projektowej. Ćwiczymy dawanie i przyjmowanie feedbacku oraz rozwiązywanie konfliktów i problemów.
Warsztat 5 dotyczy zarządzania zmianą, przekazywania swojej wiedzy i nauki. Tutaj również rozmawiamy o dawaniu i przyjmowaniu feedbacku.
Wszystkie warsztaty przygotowujemy w taki sposób, żeby były jak najbardziej praktyczne i angażujące dla uczestników. Wiemy, że wspólna praca z pracownikami z wysokim potencjałem prowadzi do najciekawszych dyskusji, wniosków i rzeczywistego przyswajania nowej wiedzy i umiejętności. Dlatego podczas warsztatów:
- prowadzimy krótkie interaktywne wykłady,
- przygotowujemy i prezentujemy filmy edukacyjne,
- proponujemy uczestnikom diagnozowanie swoich umiejętności oraz słabych i mocnych stron przy użyciu kwestionariuszy,
- pracujemy z zadaniami zespołowymi i indywidualnymi (a po realizacji zadań uczestnicy otrzymają informacje zwrotne),
- moderujemy dyskusje grupowe,
- przygotowujemy wraz z uczestnikami i pracujemy na zadaniach case study,
- zachęcamy do udziału w ćwiczeniach i symulacjach z użyciem kamery, co pozwala nam później analizować nagrane materiały.
Ale to nie wszystko. Ponieważ badania pokazują, że zapominamy nawet do 77% tego, czego się nauczyliśmy 6 dni po wyjściu z sali szkoleniowej, przygotowujemy dla naszych uczestników zadania domowe. Projektujemy je w taki sposób, żeby skłonić uczestników do refleksji i analizy tego, czy i jak mogą zoptymalizować nie tylko własną pracę, ale też działania zespołu i współpracę między działami firmy. Uczestnicy przygotowują zadania domowe indywidualne lub w parach, a efekty swojej pracy prezentują na forum podczas warsztatów grupowych.
Angażowanie przełożonych i menedżerów
Dodatkowym elementem projektu High Potentials są konsultacje trenera z przełożonymi uczestników – zapraszamy kierowników do aktywnego udziału w programie jako goście-eksperci podczas warsztatów i opiekunowie projektów. To zaangażowanie pokazuje pracownikom, że projekt High Potentials jest rzeczywiście programem rozwoju całej firmy i przygotowuje uczestników do bycia liderami w ramach tej organizacji.
Wracając do porównania do klubu piłkarskiego – młode talenty, które mają być przyszłymi liderami w drużynie, szybciej zaczną się z klubem identyfikować i poczują się jego częścią, jeśli na ich treningi przyjdą od czasu do czasu (a najlepiej wezmą w nich aktywny udział) obecne gwiazdy i strzelcy największej liczby bramek.
Rola konsultacji i pracy projektowej w kształtowaniu liderów
Precyzyjny proces rekrutacji, specjalnie opracowany cykl warsztatów i wsparcie przełożonych – to wszystko narzędzia, które mają wspierać przyszłych liderów w Twojej firmie w jak najlepszym przygotowaniu się do tej roli. Ale kiedy prowadzimy projekt HiPo, pamiętamy o jeszcze dwóch ważnych elementach takiego programu.
Każdy z liderów przyszłości w projekcie High Potentials może też skorzystać z konsultacji indywidualnych oraz w zespołach projektowych. Jak i po co zorganizowane są te konsultacje?
- konsultacje nastawione są na praktyczne rozwiązywanie kluczowych i bieżących działań
w projekcie – każdy uczestnik może omówić swoje pytania lub wątpliwości dotyczące tych działań, - celem tych spotkań jest przygotowanie, opracowanie i spisanie strategii działania, oraz dalsze działania projektowe – nie zapominajmy, że przygotowywanie takich strategii to też jedna z umiejętności lidera przyszłości,
- w ten sposób na konsultacjach powstaje plan i harmonogram działań projektowych,
- na kolejnych spotkaniach grupy projektowe przedstawiają dotychczasowe rezultaty prac – porównują swoje wyniki, zderzają ze sobą pomysły i omawiają wyniki konkretnych działań,
- cykl spotkań kończy się podsumowaniem projektów, analizą rezultatów i sformułowaniem wniosków na przyszłość – ta ostatnia umiejętność jest szczególnie ważna, kiedy mówimy o przyszłych liderach.
Efekty programu HiPo – z perspektywy pracowników i organizacji
Według raportu The Talent Strategy Group z 2024 roku większość firm (niezależnie od tego, czy mówimy tu o dużych, czy mniejszych przedsiębiorstwach) wskazało, że pracownicy z wysokim potencjałem to około 10% ich personelu. Co to oznacza dla organizacji, która chce rozpocząć projekt High Potentials?
Z punktu widzenia pracodawcy jest to dobra wiadomość – do projektu trafiają naprawdę wyselekcjonowani pracownicy, a dzięki temu sam program jest prawdziwą inwestycją w ich rozwój, a nie przepalaniem pieniędzy na szkolenia dla osób, które może niekoniecznie wiele z nich wyniosą.
Z punktu widzenia pracownika, program skierowany do maksymalnie 10% zatrudnionych i nastawiony na znalezienie osób z prawdziwym potencjałem na rozwój jest od razu bardziej prestiżowy. Samo zakwalifikowanie się do takiego projektu jest sukcesem i podbudowuje poczucie własnej wartości, a ukończenie całego projektu High Potentials to znaczący krok w kierunku rozwoju ścieżki zawodowej w firmie.
Czy Twoja organizacja potrzebuje projektu High Potentials? Tak, jeśli chcesz rozpoznać, docenić i zainwestować w największe gwiazdy, które u Ciebie pracują. A tym samym zatrzymać na dłużej pracowników z największym potencjałem. Przyszłych liderów w Twojej firmie.
