OPEN Konsultacje i Szkolenia – Poznań
Co sprawia, że działamy z energią i zaangażowaniem – co nas motywuje?
Czasami działasz bez żadnego przymusu i z entuzjazmem zabierasz się za pracę. A czasem nawet proste zadania męczą i niemiłosiernie się dłużą. Co nas motywuje? Co sprawia, że z lekkością odhaczasz kolejne taski na liście „to-do”?
Jeżeli ciekawi Cię temat motywacji i chcesz wiedzieć, skąd bierze się energia do działania, jakie rodzaje motywacji mogą nami kierować i jak można ją odzyskać, czytaj dalej. W tym tekście odpowiemy na pytanie: „Co nas motywuje?”
Co nas motywuje i czym właściwie jest motywacja?
Motywacja to, innymi słowy, siła, która napędza Cię do działania. I nie, przy kończeniu kolejnych zadań wcale nie chodzi o dyscyplinę (lub jej brak). Okazuje się, że motywacja może pochodzić z wnętrza, ale także z zewnętrznych oczekiwań.
Jeśli nie umiecie sobie w zespole odpowiedzieć na pytanie: „Co nas tak właściwie motywuje?”, spróbujcie podejść do tematu od strony… ogona. Czasami negatywna selekcja jest łatwiejsza, a odpowiedzi na pytania odwrócone (zamiast „Czego na pewno chcę?” pytanie „Czego na pewno nie chcę?”) pozwalają dotrzeć do źródeł. W tym przypadku do źródeł naszej motywacji.
Dlatego rozmyślania o tym, co Cię motywuje, możesz zacząć od przeanalizowania swoich (lub zespołu) odpowiedzi na pytania „Co mnie demotywuje?” oraz „Co mnie w życiu hamuje?”. Prawdopodobnie dojdziesz do wniosku, że nie ma jednego rodzaju motywacji. I będziesz mieć rację.
Co nas motywuje – motywacja wewnętrzna
Motywacja wewnętrzna to główna siła napędowa naszych działań. To ten głos w Twojej głowie, który podpowiada Ci, czego chcesz i czego potrzebujesz. Taka motywacja jest nie do przecenienia (pamiętaj o tym, menedżerze!), bo każdy tworzy ją sam – to zapał do pracy, który wypływa z naszych wartości, celów oraz z naszej potrzeby rozwoju.
Co nas motywuje – piramida potrzeb Masłowa
Według Abrahama Maslowa istnieje sekwencja potrzeb (piramida potrzeb), które powinny być zaspokajane w określonej kolejności:
- Potrzeba samorealizacji
- Potrzeba szacunku i uznania
- Potrzeba miłości i przynależności
- Potrzeba bezpieczeństwa
- Potrzeby fizjologiczne
Jak widzisz, zanim poczujesz potrzebę samorealizacji, która będzie Cię motywować do działania, po drodze na spełnienie czeka jeszcze kilka „schodków potrzeb”. Musisz przez nie przejść, żeby dojść do ostatniego, piątego poziomu.
Patrząc na takie schodki (czy też piramidę) łatwo zauważyć, dlaczego ciężko jest myśleć o rozwoju, gdy w firmie (lub w życiu) brakuje Ci poczucia bezpieczeństwa. Nie da się przeskoczyć jednego ze schodków, trzeba przez nie przejść (spełnić wszystkie potrzeby) po kolei.
Menedżer analizujący tę piramidę powinien zauważyć, że niski poziom motywacji (a nawet wypalenie zawodowe) często zaczyna się od niezaspokojonych podstawowych potrzeb – braku poczucia przynależności do organizacji, braku szacunku czy uznania ze strony zespołu lub szefostwa. Takie „dziurawe schodki” trudniej pokonać, więc dojście do potrzeby samorealizacji też będzie niełatwe.
Piramida Masłowa może więc Ci pomóc odpowiedzieć na pytanie: „Co mnie napędza do działania?”, ale w trochę okrężny sposób. Jeśli nie czujesz motywacji (która wypływa z potrzeby samorealizacji), sprawdź, czy Twoje środowisko pracy dostatecznie zaspokaja wcześniejsze potrzeby.
Co nas motywuje – 3 rodzaje potrzeb wg Davida McClellanda
David McClelland twierdził z kolei, że naszą motywację kształtują trzy rodzaje potrzeb – potrzeba władzy, potrzeba osiągnięć lub potrzeba afiliacji. W zależności od tego, która z tych potrzeb jest u Ciebie najsilniejsza, inne benefity czy zachowania przełożonych będziesz odbierać jako motywujące.
Jeśli masz wokół siebie pracowników, którzy mają rozbudowaną potrzebę władzy (lub kierujesz się tą potrzebą), pamiętaj o tym, żeby zapewnić takim osobom:
- jasną ścieżkę awansów, nagrody finansowe, bogaty pakiet benefitów lub dofinansowanie – np. do wyjazdów zagranicznych,
- sprawowanie kontroli nad (coraz) większą liczbą pracowników, np. zwiększanie zakresu uprawnień decyzyjnych lub przydzielenie dodatkowych pomocników, asystentów, którym powierzone zostaną zadania czysto analityczne.
W przypadku osób, u których dominuje potrzeba osiągnięć (albo jeśli podejrzewasz o taką potrzebę siebie), dla podniesienia motywacji ważne będą:
- zwiększanie zakresu obowiązków i autonomii działania, np. powierzanie zadań, które stanowią wyzwanie, takich, które nieco wykraczają poza posiadane kwalifikacje,
- oferowanie systemu szkoleń wspierających możliwość uczenia się i rozwoju,
- indywidualne docenianie, dostrzeganie wysiłku i chwalenie za zrealizowane cele, tzn. pokazywanie indywidualnego wkładu w wyniki osiągane przez zespół – firmę – organizację.
Dla pracowników o silnie rozwiniętej potrzebie afiliacji (lub dla Ciebie, jeśli ta potrzeba jest Ci najbliższa) największą wartość motywującą mają:
- praca w grupie, nagradzanie za efekty pracy zespołowej i pomieszczenia integracyjne, w których pracownicy mogą poznać się bliżej,
- pozytywny klimat pracy, który sprzyja zawieraniu nowych znajomości – np. poprzez pracę w różnorodnych zespołach,
- wyjścia i wyjazdy integracyjne, podczas których ludzie łączą się w grupy, np. drużyny sportowe.
Jeśli masz problem z decyzją, która z tych potrzeb – potrzeba władzy, potrzeba osiągnięć czy potrzeba afiliacji – przeważa u Ciebie, sprawdź wymienione wyżej czynniki motywujące. Przyglądając się im (i sprawdzając, na które kręcisz nosem, a które wywołują uśmiech na Twojej twarzy) dojdziesz do tego, która z trzech potrzeb wg McClellanda jest Ci najbliższa.
Co nas motywuje – 3 podstawowe potrzeby wg Susan Fowler
Susan Fowler przedstawiła jeszcze inną propozycję – według niej naszą motywację kształtują trzy podstawowe potrzeby psychologiczne „ARK”:
1. Potrzeba autonomii – świadomość, że mamy wybór. Poczucie, że to my jesteśmy źródłem naszych działań.
A w praktyce?
W praktyce Paweł, który uwielbia działać samodzielnie, czuje oko i ucho szefa zawsze czujnie zwrócone w swoją stronę. Każde zadanie jest szczegółowo omawiane i kilka razy przesyłane do akceptacji. W ten sposób mikro zarządzanie zabija motywację Pawła, któremu odechciewa się czegokolwiek.
2. Potrzeba relacyjności – osobisty kontakt, tworzenie związków to potrzeba troszczenia się o innych i bycia otoczonym troską przez nich. To potrzeba relacji z innymi osobami, czyli bliskości, bez obaw o jakiekolwiek ukryte motywy. To także pragnienie poczucia, że przynależymy do czegoś większego niż my sami.
A w Twoim biurze?
W Twoim biurze Sylwia dba o to, żeby przynajmniej raz w miesiącu wszystkim udało się spotkać na miejscu, a nie online (z wyłączonymi kamerkami). Jeśli szef (czy koledzy) lekceważy takie spotkania lub otwarcie unika w nich udziału, odbiera Sylwii poczucie działania w grupie i motywację do pracy.
- Potrzeba kompetencji – potrzeba poczucia, że skutecznie stawiamy czoła codziennym wyzwaniom i sytuacjom. Jest to demonstrowanie swoich umiejętności w czasie. To poczucie rozwoju i rozkwitu.
A w Twoim zespole?
W Twoim zespole Jacek się szkoli i skutecznie wdraża wyniesioną ze szkoleń wiedzę w codziennej współpracy. Każdy widzi, że jego umiejętności komunikacyjne usprawniają działania zespołu. Ale szef, zamiast to zauważyć i pochwalić, milczy. A Jacek traci zapał i motywację do dalszego rozwoju.
Przyjrzyj się podziałowi potrzeb według Fowler i zastanów się, która z nich leży u podstaw Twojej motywacji. Dzięki temu będzie Ci łatwiej szukać motywujących Cię zadań czy sposobów działania, kiedy poczujesz, że Twój zapał do pracy słabnie.
Co zabija motywację u Ciebie i Twojego zespołu?
Ta sama Susan Fowler, której podział na trzy potrzeby omówiliśmy wcześniej, wyróżniła też 5 dysfunkcyjnych przekonań. Czyli postaw, które podkopują motywację i odbierają napęd do działania. Sprawdź, jakich zachowań musisz się wystrzegać, jeśli nie chcesz prezentować tych dysfunkcyjnych postaw.
BŁĄD 1: To nic osobistego, to tylko biznes…
Myślenie lub mówienie: „Nie powinieneś tego tak odczuwać, to tylko biznes” nie buduje motywacji pracowników. Wręcz przeciwnie.
Zamiast takiej biznesowej postawy spróbuj:
- Okazywać szacunek dla uczuć i emocji osób, z którymi pracujesz.
- Dostarczać informacji zwrotnej w formie czystego opisu, bez oceniania.
- Poszukać różnych możliwości i zadawać otwarte pytania, które nakłaniają do uważności.
BŁĄD 2: Celem prowadzenia biznesu jest tylko zarabianie pieniędzy…
Koncentracja na zyskach kosztem ludzi i traktowanie pracowników jak maszyny to podcinanie motywacyjnych skrzydeł.
Spróbuj w miejsce takiego zachowania:
- Pomagać pracownikom w uzgadnianiu wartości związanych z pracą oraz w znalezieniu poczucia celu.
- Planować działania z myślą o dobru ogółu.
- Szczerze oceniać umiejętności i potrzeby szkoleniowe.
- Rezerwować czas na projekty motywujące ludzi wewnętrznie.
BŁĄD 3: Tylko lider ma władzę…
Stosowanie presji i wymaganie podporządkowania się lub, co gorsza, ukrywanie swojego rozumowania, które doprowadziło do podjęcia konkretnych decyzji, zdusi każdą motywację w zarodku.
Lepiej sprawdź jak Twoi (współ)pracownicy zareagują na:
- Dawanie wyboru oraz badanie różnych możliwości w określonych granicach.
- Wyjaśnianie swojego toku rozumowania i dzielenie się takimi informacjami.
- Otwarte mówienie o swoich intencjach przy podejmowaniu decyzji.
BŁĄD 4: Liczą się tylko wyniki…
Narzucanie celów i terminów oraz koncentracja na potrzebach organizacji, bez zwracania uwagi na potrzeby ludzi to motywacyjne nieporozumienie.
Zamiast takiego zachowania postaraj się:
- Przedstawiać cele i harmonogramy jako cenne informacje, które są niezbędne, żeby zrealizować uzgodnione wcześniej założenia.
- Pomagać pracownikom w takim sformułowaniu celów, aby miały znaczenie dla nich samych.
- Zapewnić pracownikom odpowiednie wsparcie i instrukcje oraz nadaj im kierunek – zgodnie z poziomem ich rozwoju.
BŁĄD 5: Jeśli nie możesz czegoś zmierzyć, nie ma to znaczenia…
Nadmierne przywiązanie do wskaźników i współzawodnictwa oraz pogląd, że popełnianie błędów jest błędem, na pewno nie podniesie poziomu motywacji.
Spróbuj pokazać (współ)pracownikom, że chcesz:
- Badać ich naturalne zainteresowanie i entuzjazm wobec celu.
- Podkreślać cele związane z nauką i rozwojem.
- Zachęcać do autorefleksji i dbałości o ich rozwój oraz traktować błędy jako nieodłączną części procesu uczenia się.
Te 5 błędów czy też dysfunkcyjnych przekonań, które przedstawiła Susan Fowler to chwasty, które warto regularnie wyrywać. Inaczej możemy na zawsze utknąć nad rozważaniem pytania: „Co nas motywuje?”
Co nas motywuje – motywacja zewnętrzna
Omówiliśmy już działanie motywacji wewnętrznej, czas spojrzeć na zewnątrz. Jak opisać, czym jest motywacja zewnętrzna? Najlepiej na przykładach, spójrz więc na tę listę.
Czynniki motywacji zewnętrznej to:
→ zewnętrzne oczekiwania, czyli to, czego chcą od nas inni – Twoi przełożeni, Twoi współpracownicy lub podwładni, ale także Twoja rodzina czy bliscy.
→ konieczności, na które się godzisz w związku z rolą życiową lub zawodową, którą pełnisz – jako mama lub tata musisz czasem zaopiekować się chorym dzieckiem, jako przełożony, musisz nadzorować pracę swoich podwładnych.
→ terminy, zobowiązania, odpowiedzialności – jeśli bierzesz kredyt, zobowiązujesz się do regularnej spłaty rat, kiedy zostajesz rodzicem, Twoją odpowiedzialnością staje się chodzenie na występy w przedszkolu, a później na wywiadówki w szkole.
W kontekście pracy warto spojrzeć na motywację zewnętrzną w jeszcze innym kontekście – możesz być motywowany „do” lub „od”. Sprawdźmy, na czym to polega.
- MOTYWACJA → „DO”, czyli tzw. metoda marchewki. To zachęcanie do działania, które opiera się na obietnicy nagrody, czegoś, co jest przed Tobą. Taka nagroda (premia kwartalna, prowizja od sprzedaży) jest przez Ciebie bardzo pożądana i wisi na wędce, jak przynęta, która zachęca ryby do podpłynięcia. Motywuje Cię, żeby się do niej dostać.
- MOTYWACJA ← „OD”, czyli tzw. metoda kija (zamiast chrupiącej marchewki). To potencjalna kara lub coś, czego chcesz uniknąć. A więc motywacją do szybszego dopięcia projektu lub zdobycia określonej liczby klientów jest chęć uniknięcia tej kary.
Pytanie, które warto sobie tutaj postawić, to: „Jak długo można działać wyłącznie pod presją?” Dobry menedżer powinien dość szybko odpowiedzieć: „Nie za długo…”
To prawda, że motywacja zewnętrzna często skutecznie uruchamia nasze działanie. To dzięki bodźcom z zewnątrz podejmujemy się niektórych zadań (kiedy szef mówi: „Nie masz w tym doświadczenia, ale wiem, że sobie poradzisz!”) lub w ogóle zaczynamy myśleć o podjęciu się jakiejś pracy (kiedy stajesz przed propozycją awansu lub objęcia stanowiska, o którym właśnie się dowiadujesz).
Ale jeśli mamy w tych postanowieniach i nowych przedsięwzięciach wytrwać, to wewnętrzna motywacja jest najbardziej pomocna. I to nad nią warto pracować (czyli zastanowić się nad tym, co i w jaki sposób ją wspiera – pisaliśmy o tym wyżej).
Co pomaga odzyskać motywację?
Jak zawsze, dobrze postawić sobie kilka pytań i porządnie się zastanowić nad odpowiedziami. Tutaj ogólne pytania w stylu: „Co nas motywuje?” mogą nie zadziałać. Ale bardziej skupione na sobie i naszych potrzebach podejście powinno już dać dużo lepsze rezultaty.
Czujesz, że tracisz motywację i chcesz ją odzyskać? Odpowiedz sobie na te 3 pytania: „Co muszę?”, „Co mogę?” oraz „Czego chcę?”
Możesz też sprawdzić swoje odpowiedzi w kontekście teorii różnych potrzeb, które opisywaliśmy wyżej. A po takiej autorefleksji porozmawiać z przełożonym lub koleżankami i kolegami w grupie o tym, co jest dla Ciebie motywujące, a co nie. Możesz też podsunąć im ten tekst, żeby sami taką autorefleksję przeszli i byli świadomi tego, co daje im energię do działania.
Co nas motywuje – dobre relacje i jasna komunikacja
W „Trudnej sztuce konfrontacji” czytamy, że gdy pojawiają się problemy…
→ W najgorszych firmach ludzie wybierają milczenie.
→ W przeciętnych firmach ludzie decydują się coś powiedzieć, ale tylko zwierzchnikom.
→ W najlepszych firmach ludzie potrafią przeprowadzić konfrontacje – twarzą w twarz i w tym momencie, gdy problem powstaje. A w dodatku przeprowadzają te konfrontacje w odpowiedni sposób.
Jeśli więc widzisz w firmie (lub u siebie) spadek motywacji, zastanów się, z kim możesz o tym porozmawiać. Firma, w której na co dzień dbacie o dobre relacje, nie będzie się bała konstruktywnej konfrontacji. A konfrontacja przeprowadzona umiejętnie oraz wtedy, gdy problemy dopiero się pojawiają, jest najlepszym sposobem na odzyskanie chęci do pracy.
Bo motywacja nie jest tylko Twoja, indywidualna i nawet najgłębsze pokłady wewnętrznej motywacji nie wystarczą, kiedy szwankują relacje i komunikacja w firmie. Twoja motywacja zależy od środowiska, w którym pracujesz. A więc nad tym, jak zmotywowany jest każdy z pracowników, pracujecie każdego dnia, budując wspierającą atmosferę oraz jasną komunikację.
Motywacja nie jest stała. A jej brak nie zawsze oznacza, że nie masz silnej woli. Czasami, żeby znów poczuć energię do działania, trzeba odzyskać sens wykonywanej pracy, poczucie wpływu, pozwolić sobie na odpoczynek albo trochę odkładanego od dawna na bok rozwoju.
Zamiast pytać: „Co mnie motywuje?” zadaj sobie pytanie: „Co dziś naprawdę daje Ci energię do działania?”
