OPEN Konsultacje i Szkolenia – Poznań
Assessment Center od A do Z. Kiedy, dla kogo i po co przeprowadzać to badanie?
Kiedy, dla kogo i po co przeprowadzamy badanie Assessment Center? Z tego artykułu dowiesz się, kiedy warto zdecydować się na badanie Assessment Center. Dla kogo jest ono przeznaczone i w jakim celu powinno być przygotowywane. Dowiesz się więc, w jakich sytuacjach badanie Assessment Center przyniesie Twojej firmie największe korzyści.
Kiedy, dla kogo i po co firmy decydują się na badanie Assessment Center?
Według raportu ManpowerGroup aż 75% pracodawców w Polsce ma trudności z zatrudnieniem pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. To co prawda mniej, niż średnia światowa (77%), ale wciąż patrzymy tu na problem, który nie dotyczy tylko jednej czwartej polskich firm.
Z kolei raport Talent Trends 2024, który jest uznawany za najbardziej przekrojową analizę rynku pracy na świecie, zwraca uwagę na zjawisko określane po angielsku „the expectation gap”. Ta rozbieżność oczekiwań to z jednej strony kandydaci, którzy stawiają pracodawcom coraz wyższe wymagania i nie zadowala ich tradycyjnie rozumiany pakiet benefitów, choćby takich jak używane już chyba tylko żartobliwie „owocowe czwartki”. A z drugiej strony firmy, którym coraz trudniej znaleźć odpowiednich pracowników, a jednocześnie dotrzymywać kroku innym wymaganiom rynku, takim jak praktyki DE&I czy rozwój sztucznej inteligencji.
Pracodawcy, którzy szukają kandydatów na takim rynku pracy, powinni wykorzystywać narzędzia, które pozwalają znaleźć śmietankę talentów. A tak wyselekcjonowani pracownicy nie będą się musieli obawiać o benefity czy elastyczną organizację pracy — prawdziwy talent będzie w oczach firmy wart dostosowania się pod tymi względami.
Więc jeśli jeszcze zastanawiasz się kiedy, dla kogo i po co przeprowadzamy badanie Assessment Center, nasza odpowiedź brzmi: dla firm, które chcą znaleźć w procesie rekrutacji najlepszych kandydatów i mieć pewność, że chcą tych pracowników nie tylko zatrudnić, ale też zatrzymać w organizacji jak najdłużej.
Assessment Center - po co warto je przeprowadzić?
Ustaliliśmy już, jak wygląda rynek pracy. I że oczekiwania pracowników i pracodawców, jeśli chodzi o to, co chcieliby na tym rynku znaleźć, często się rozmijają. Zastanówmy się więc dla kogo warto zorganizować badanie Assessment Center. Oraz po co w ogóle przygotowywać takie badanie dla kandydatów.
Assessment Center sprawdzi się jako narzędzie w procesie rekrutacyjnym w firmie, jeśli szukasz kandydatów na stanowiska menedżerskie i zarządcze, wówczas analizie podlegają takie kluczowe kompetencje kandydatów jak przywództwo, komunikacja oraz umiejętność rozwiązywania problemów.
Inna grupa, która także często przechodzi badanie Assessment Center to osoby, które ubiegają się o stanowiska w sprzedaży oraz obsłudze klienta. W tych przypadkach szczególną uwagę podczas prowadzenia badania AC poświęcamy kompetencjom takim jak komunikacja, negocjacje, sprzedaż oraz budowanie relacji z klientami.
Ale to nie wszystko. Gdy rozmawiamy o Assessment Center, pokazujemy firmom, że jest to narzędzie przydatne nie tylko w rekrutacji. Często realizujemy AC lub Development Center jako narzędzie rekrutacyjne, ale… nie do pracy. Tylko do wewnętrznego, firmowego projektu rozwojowego High Potentials.
Dzięki temu, jeśli projekt High Potentials cieszy się w Twojej firmie dużym zainteresowaniem i zgłosi się do niego wielu kandydatów, mamy możliwość wyłonienia takiej grupy osób, która najlepiej odpowiada kryteriom założonym w projekcje. Natomiast osoby, które nie zakwalifikują się do udziału, otrzymują raport z cennymi informacjami, zaleceniami i wiedzą o tym co mogą zrobić, żeby przystąpić do programu w kolejnej edycji.
Z kolei badanie Development Center jest u naszych klientów często wstępem do projektu Akademia Menedżera. Przeprowadzenie badania DC pozwala nam precyzyjne określić potrzeby uczestników Akademii Menedżera i dostosować program poszczególnych działań w projekcie do ich potrzeb, talentów i ścieżek rozwojowych. Dlatego samo badanie DC często przeprowadzamy w organizacjach do planowania rozwoju i szkoleń dla pracowników.
Assessment Center od A do Z. Jak się przygotowujemy do badania?
Jak przebiega badanie Assessment Center? W naszym podejściu dzielimy ten proces na 6 etapów i omawiamy je z firmą, która takie badanie zamawia. Dlatego kolejne etapy mogą się nieznacznie różnić, w zależności od tego, jakie potrzeby i wymagania zgłasza organizacja, dla której przeprowadzamy badanie AC. Dwa pierwsze etapy to przygotowanie gruntu pod diagnozę.
ETAP I badania Assessment Center — ustalamy potrzeby i przygotowujemy agendę
Na początku spotykamy się z działem HR i ustalamy jakie kompetencje będziemy oceniać w trakcie badania. A co za tym idzie, jakie zachowania oraz reakcje i w jakich sytuacjach chcemy sprawdzić. Analizujemy wspólnie możliwości dotyczące zadań grupowych, które zmierzą poszczególne kompetencje oraz opracowujemy założenia dla zadań indywidualnych. W pierwszym etapie ważne jest dla nas również wypracowanie zestawu pytań, jakie pojawią się w trakcie rozmów z uczestnikami podczas diagnozy. Ustalamy też harmonogram sesji.
W tym momencie musimy też ustalić z firmą, jaki model kompetencji będzie stosowany podczas badania. Inaczej mówiąc, zastanawiamy się, jakich talentów szuka dana organizacja. I jak chce je sprawdzić.
ETAP II badania Assessment Center — zapraszamy uczestników
Zaproszenie do badania musi zawierać nie tylko niezbędne informacje organizacyjne, ale także wyjaśniać zaproszonym osobom, że ich zachowanie będzie podlegało ocenie oraz określać cel tej diagnozy. Uczestnicy dostają też informację o tym, kto będzie miał wgląd oraz dostęp do wyników sesji. A także czy zostanie im udzielona informacja zwrotna (obowiązkowa w przypadku Development Center, natomiast niewymagana przy Assessment Center), oraz kto i w jakiej formie skontaktuje się z nimi w tej sprawie.
Assessment Center od A do Z. Jak przebiega badanie?
Przechodzimy do samego badania, czyli zebrania informacji o kompetencjach uczestników. Wszystkie zadania i testy, które przygotowujemy do przeprowadzenia badania, pozwolą nam później stworzyć szczegółowy raport oraz omówić wyniki badania z firmą, która je zamówiła.
ETAP III badania Assessment Center — realizacja sesji AC/DC
Zadania i symulacje wykorzystywane w badaniu Assessment Center mają na celu zaangażowanie kandydatów oraz ukazanie ich kompetencji. Uczestnicy przechodzą w związku z tym przez:
- Zadania grupowe, które pozwalają nam ocenić zdolności do współpracy, komunikacji i rozwiązywania problemów w zespole.
- Symulacje sytuacyjne, podczas których uczestnicy rozwiązują zadania związane z rzeczywistymi wyzwaniami zawodowymi, np. prowadzenie rozmowy korygującej z pracownikiem czy rozwiązywanie konfliktów.
- Testy, które oceniają m.in. zdolności poznawcze, cechy osobowościowe i styl pracy.
- Prezentacje, w trakcie których kandydaci przedstawiają swoje pomysły, projekty lub rozwiązania na określony temat.
- Wywiady, które przeprowadzamy z uczestnikami, żeby móc później przedstawić pogłębione informacje o ich doświadczeniu, motywacji czy umiejętnościach.
Podczas diagnozy wymagana jest obecność co najmniej trzech osób po stronie organizatora:
- Moderatora spotkania, czyli osoby, która prowadzi spotkanie, przedstawia uczestnikom treści zadań, pilnuje harmonogramu i prowadzi wywiady.
- Asesora, tj. osoby, która przeprowadza obserwacje uczestników i przygotowuje raport.
- Aktora, a więc uczestnika zadań symulacyjnych, który wciela się np. w rolę pracownika podczas symulacji rozmowy korygującej.
- I dodatkowo, w zależności od ustaleń z organizacją, asesorzy wewnętrzni, np. osoby z działu HR.
Dla kogo i po co przygotowujemy raport z badania Assessment Center?
Ostatnia część diagnozy podzielona jest na aż 3 etapy. Dlaczego? Ten podział pozwala nam na dokładne przeanalizować i omówić wyniki badania Assessment Center. Oraz, co równie ważne, wrócić z feedbackiem do klienta, który je zamówił. I do samych uczestników, których kompetencje były brane pod lupę. Co dokładnie dzieje się na każdym z tych etapów?
ETAP IV badania Assessment Center — przygotowanie raportów
W podstawowej wersji raportu przygotowujemy zawsze:
- Szczegółową ocenę kompetencji w formie opisowej
- Wyszczególnione mocne strony uczestnika oraz obszary, które wymagają poprawy
- Rekomendacje rozwojowe
Rozszerzona wersja może dodatkowo zawierać wyniki, jakie uczestnicy uzyskali przy rozwiązywaniu poszczególnych ćwiczeń i testów oraz ocenę kompetencji w formie liczbowej i wizualizacji, np. wykres radarowy.
ETAP V badania Assessment Center — omówienie wyników z klientem
Po napisaniu i przesłaniu raportów końcowych prowadząca badanie spotyka się z osobami decyzyjnymi w firmie i omawia raporty oraz przebieg diagnozy. To bardzo istotny etap badania, bo rozmowa z osobą, która ma doświadczenie w prowadzeniu badań Assessment Center pozwala na dokładniejsze przeanalizowanie wyników raportu, rozwianie ewentualnych wątpliwości czy dopytanie o szczegóły konkretnych zadań i ich wyników.
Przy badaniu AC, które jest elementem procesu rekrutacyjnego, przedyskutowanie potencjału, talentów i umiejętności kandydatów z osobą z zewnątrz organizacji jest ogromnym wsparciem przy wyborze najlepszych kandydatów do pracy.
ETAP VI badania Assessment Center — sesja feedback dla uczestnika
Dla samych badanych najcenniejszym etapem po diagnozie Assessment Center może okazać się sesja z feedbackiem. Podczas tego spotkania uczestnik zapoznaje się z przygotowanym dla niego raportem oraz może usłyszeć odpowiedzi na swoje pytania.
Takie obiektywne spojrzenie na zbadane i zmierzone podczas AC potencjał i talenty pomaga kandydatom w ułożeniu planu rozwoju w nowej organizacji. Lub wspiera ich w dalszym poszukiwaniu pracy, jeśli dany proces rekrutacyjny nie zakończy się dla nich pomyślnie.
Tak wygląda pełen proces. Czy badanie Assessment Center jest w takim razie rozwiązaniem dla Twojej firmy? Tak, jeśli chcesz mieć pewność, że zatrudniasz najlepszych kandydatów — najlepiej dopasowanych i przygotowanych do objęcia stanowisk, które chcesz obsadzić. Tak, jeśli chcesz nie tylko pozyskiwać największe talenty, ale myślisz także o planowaniu ich dalszego rozwoju, o ich potencjale i kolejnych zawodowych krokach w Twojej firmie. To nasza odpowiedź na pytanie: „Kiedy, po co i dla kogo warto zorganizować badanie Assessment Center?”
